我国地级市女市长职业生涯发展现状探析
一
引言
女市长是地级市领导队伍中一个独特的群体，其领导能力和执*水平对现代城市治理有重要影响，但对其专门研究较少。本文尝试在女市长人生经历等客观信息数据的基础上分析其职业生涯发展历程，了解女市长任职现状，探寻女市长成长发展的规律、影响因素和内在机理，为优化女性领导干部的培养、选拔、晋升机制及女性领导健康发展提供有益启示和借鉴。
本文使用的地级市女市长简历信息主要源自年2月及之前地级市官方网站公布的数据以及女市长协会提供的信息，此外是从人民网、新华网等权威网站获取的干部任免信息，部分缺失数据暂未做进一步调查。
二
地级市女市长群体特征
截止到年2月，全国地级市共个，共有市长位，男性市长有位；个地级市共有女市长位，其余19个地级市统计数据期间暂无女市长任职。男性女性市长比例约为7∶1。
（一）人口统计学信息
1.年龄
位女市长提供了出生年信息。年地级市女市长的年龄分布区间为41岁到59岁，平均年龄值约为51岁。以每5年为一段进行人数统计，发现51到55岁之间的女市长数量最多，为人，有效百分比为44.86%；46到50岁之间人数为人，有效百分比为39.04%；56岁及以上和45岁及以下年龄段的女市长人数较少，分别为31人和16人。
2.籍贯与各省分布
位地级市女市长提供了她们的籍贯信息，统计其籍贯所在省、市、自治区的信息，发现山东、湖南、河南分布最多，分别为24、22、20位。在个地级市的位女市长中，四川省、广东省、河南省、广西壮族自治区、安徽省地级市女市长数量较多，分别为20、19、18、17、17位，青海省、海南省两省较少，分别为2、3位。
3.*派
位地级市女市长提供了*派信息，中国共产*的人数最多，为位，民主*派共有82人，分别为中国致公*（10人）、中国农工民主*（16人）、中国民主促进会（9人）、中国民主建国会（10人）、中国国民*革命委员会（9人）、中国民主同盟（12人）、九三学社（16人），其中担任民主*派主委的数量为64人，占78.05%。无*派41人。
4.民族
位地级市女市长提供了民族信息，其中汉族有位，占比87.03%；少数民族共38人，占比12.97%。在地级市女市长所属少数民族的数量分布中，回族人数最多为9人，其他依次为壮族7人，藏族4人，维吾尔族3人，满族3人，土家族3人，瑶族2人，朝鲜族2人，畲族、蒙古族、哈尼族、侗族、白族等少数民族各1人。
（二）教育背景
第一学历及专业分布。位地级市女市长提供了第一学历信息（全日制学历）。专科有64位，大学本科学历有位（其中在职大学4位，自考本科1位）。研究生学历有20位（其中取得硕士学位的有17位，取得博士学位的有3位）。就所占比例而言，本科所占比例最高，为65.29%。位地级市女市长提供了第一学历专业信息，从专业人数最多到最少及所占比例依次排列，分别为文学45人（19.31%）、工学42人（18.03%）、经济学30人（12.88%）、法学29人（12.45%）、农学23人（11.16%）、教育学18人（7.73%）、理学14人（6.01%）、管理学13人（5.58%）、医学11人（4.72%）、历史学5人（2.15%）、哲学3人（1.29%）。
最终学历及专业分布。位女市长提供了第二学历信息，女市长群体中的多数都重视工作后继续接受教育。第二学历统计结果显示，*校大学学历占比7.41%，普通高校大学本科比例为5.56%；87.03%的女市长获得了研究生学历，其中*校研究生人数占比25%，普通高校硕士研究生人数占比44.44%，博士学位研究生占比17.59%。*校在提升女市长第二学历的过程中起到重要作用，约有32.41%的女市长通过中央*校及各级各类*校获得第二学历。在专业分布上，根据位女市长提供的第二学历专业信息，同第一学历专业有所不同，其中管理学在第二学历专业中占绝对优势，比例为43.18%，其次为法学与经济学，各占19.89%和13.07%。
（三）职业生涯
1.任职岗位与分管领域
位女市长提供了职位信息，其中市长有16位，占比5.32%；副市长有位，包括5位常务副市长，占比94.68%。从中可见，女性多居于副职的现状尚未改变。位地级市女市长提供了分管领域信息，经统计发现，分管科教文卫和社会事业居多，共位女市长（64.20%），其他依次是分管经济（22.96%）、全面工作（5.06%）、*法（3.50%）、和行*监察等（4.28%）。
2.工龄与*龄
位地级市女市长提供了开始工作年份信息，截至年，工龄最短的为12年，最长的为40年，平均工龄约为29年。以每7年为一组进行分组统计发现工龄段在26到32年之间的人数为最多，共人；其次是工龄段在33到40年之间的，人数为73；19年到25年工龄段的人数为41人；12到18年之间数量最少，仅有1人。
位地级市女市长提供了入*时间，其中*龄最小的为7年，最长为39年，平均*龄约为25年。以每8年为一段将其分为4段发现*龄段在23到30年之间最为集中，共80位女市长，有效百分比为49.08%，之后依次是15到22*龄段（41人）、31到39*龄段（34人）、7到14*龄段（8人）。一个值得注意的现象是，统计数据和简历分析还发现，民主*派*员*龄普遍较短。其中7到14年*龄组中，民主*派6人，占比75%；15到22年*龄组中，民主*派17人，占比41%；23到30年*龄组中，民主*派4人，占比5%。一方面，民主*派*员*龄较短的原因是大部分民主*派*员是在工作岗位上尤其是专业领域取得不俗成绩后加入*派的；另一方面，也折射出我国干部选拔任用的倾斜*策。
（四）从*路径
1.籍贯与任职地
位地级市女市长提供了籍贯信息，经统计发现：跨省、省内跨市及市内任职三种情况的人数分别是76（27.34%）、（35.97%）、（36.69%），相比较而言，跨省份者较少。
2.不同职级岗位工作时间
从开始工作到晋升至科级干部平均所用年限为6.69年，此时的平均年龄为28岁。从科级干部晋升至处级干部平均所用年限约为8年，最快为1年，最慢为21年。从处级干部晋升至厅级干部平均所用年限为11年，最快为1年，最慢为21年。从开始工作到晋升成为厅级干部平均所用年限为25年，最快为9年，最慢为36年。
3.生涯经历
根据位地级市女市长任职岗位信息，按照其生涯岗位，将其分为六种职业生涯类型，即普通机关型、学校院所型、共青团型、组织部门型、妇联型、企业型。其中普通机关型数量最多，共位，有效百分比为49.47%，学校院所型14.04%、共青团型10.53%、组织部门型10.53%、妇联型为8.42%、企业型7.02%。
4.从*路径
根据搜集到的位女市长任职简历信息，按照其任职经历，将其从*路径分为基层成长型、高层下派型和混合路径型。其中基层成长型人（88.38%），上级下派型数量最少为33位（4.93%）。在这位基层成长的女市长中，又包含位机关基层成长型（68.31%）、36位院校基层成长型（12.68%）和21位企业基层成长型（7.39%）。
三
分析与讨论
（一）性别失衡依然存在，职业高原现象突出
在性别比例、任职岗位上，从数据可见，男性在全国市长群体中占有绝对优势，女性占比为12.79%（其中女市长占比0.68%，女副市长占比12.11%）。作为主*一方的一把手，女市长在全国地级市市长中占比5.8%。可见，在女市长的选拔任用中，虽然存在一定的*策倾斜优势，但女性参*所遭遇的“玻璃天花板现象”依然存在，其任职结构及比例长期以来基本上没有大的变化。从女市长的分管领域看，多集中在传统的科教文卫、工青妇等系统，值得注意的是，女市长参与城市治理的领域正在发生变化，在女市长群体中有22.96%的女市长主管经济领域，承担区域经济建设的重任，在促进区域经济社会发展中发挥着重要作用。
研究发现，地级市女市长平均年龄较高。截止到年2月，地级市女市长的平均年龄51岁，大多数女市长的年龄区间集中在46到55岁。这与既有的地级市市长的研究发现相一致，体现了领导干部成长成熟的一般规律。职业生涯理论认为，在个体生命历程中，46到55岁正是年富力强的时候，是职业生涯的*金期，这一时期，无论是经历经验、社会阅历、知识见地、素质能力都达到人生的高峰期，尤其是作为女性，也跨越了婚育时期带来的家庭和工作的冲突，有更多的时间精力投入工作。
但同时，与既有研究和统计数据相比，也呈现出性别的差异性。本研究发现46到55岁年龄区间的女市长占比83.9%，45岁及以下的女市长占5.48%，40岁以下的几乎没有。显然，与市长群体相比，女市长的年龄稍微偏大，这凸显了女市长晋升速度相比男性市长较慢、晋升所用时间较长的现实。此外，从女市长获得现有领导岗位的时间也可以印证这一现实。按照干部职务晋升制度规定，大学本科毕业生初任职务为科员，晋升副科、副处、副厅和副部职务的要求在下一级职务上任职满3年以上，晋升正科、正处和正厅职务的要求在下一级职务上任职满2年以上。也就是说，从科员至正科，从正科至正处，从正处至正厅级分别都需要花5年的时间。对地级市女市长的简历数据分析发现，地级市女市长在成长历程中分别花了6.69年、8年和11年的时间达到科级、处级和厅级（94.68%的女市长是副市长，为副厅级）领导岗位，其晋升时间跨度明显长于正常的晋升时间跨度和同级男性市长晋升的时间跨度。按照平均21岁大学毕业，女性大学毕业到任职正科级干部时的平均年龄大约为28岁，之后女性进入生育和抚育孩子时期，繁重的家庭和工作冲突，来自传统文化的偏见以及组织选拔任用女干部上的问题，成为女性面临的重要挑战和成长阻碍，其向上流动的速度逐渐减慢，与同年龄和同级别的男性相比开始拉开差距。
由于对领导干部选拔任用有严格的年龄限制，女市长在年龄上处于劣势，晋升空间和向上流动的可能性也相应受到制约，晋升的难度增大，概率更低，呈现出典型的女市长任职的职业高原现象，阻碍了女市长领导能力的发挥。中国女市长协会执行会长陶斯亮基于对这一群体的长期观察和接触，也曾谈及这一现象。她认为与男性市长任期缩短相比，女市长在任职上却是超稳定状态，相当一部分女市长甚至连续任职2个任期、任满10年。
当然，由于民族、*派、性别在女市长成长中也具有一定的影响，女市长在职业成长过程中也可能会遇到跨越式发展和晋升。此外，由于工龄、*龄与年龄高度相关，其对于女性升迁的影响也通过年龄这个变量表现出来。*龄、工龄对女性升迁的影响有正面影响，但随着*龄、工龄的增加，其影响又呈现出负相关，年龄越大晋升的可能性越小。
（二）任职主要为省内跨市和市内任职
干部的籍贯分布与地域、文化习俗、经济社会发展状况具有相关性，同时也与干部任职交流的回避制度有关。20世纪90年代初期，为使领导干部摆脱人际关系的羁绊，打破施*的固化思维，拓展领导干部视野，更好地履行职务，作为加强领导班子和干部队伍建设的重要措施和干部人事制度改革的一项重要内容，“干部交流”制度应运而生，成为我们*在干部队伍建设中的特色安排。通过对数据的分析发现，女市长的任职中同省异市和市内任职比例相当，呈现出地级市女市长的任职特征，这一特征也许和女市长多为副职具有相关性。
（三）学历、籍贯与任职地的区域差异性
根据SPSS单因素方差分析，发现六大行*区域地级市女市长年龄、工龄、*龄方面并无显著性差异，P0.05，其中年龄的平均值为50到52岁之间，工龄的平均值为29到31年之间，*龄的均值为25到27年之间。六大行*区域地级市女市长在第一学历上存在一定差异，研究生学历地级市女市长主要分布在华北、东北、华东、中南地区，西南、西北地区暂无；专科学历地级市女市长在西南与中南地区占比较高。可见，越是在发达地区，高学历的比例越高。此外，根据SPSS分组区域频率统计，市内任职为主的区域为华东、中南，有效百分比分别为49.32%、43.68%。省内跨市任职为主的区域有：华北、西南，有效百分比分别为43.75%、45.00%；跨省任职为主的区域有东北、西北，有效百分比分别为60%、51.61%。
（四）教育背景与晋升速度
受教育程度是人力资本的重要因素，拥有高学历不仅是干部拥有丰富知识、高素质的体现，也是干部获得领导岗位和晋升的基本条件。年颁布并于年修订的《**领导干部选拔任用工作条例》中要求，“厅局级以上领导干部一般应当具有大学本科以上文化程度”。根据本研究数据可以看出，女市长普遍具有多元化的专业知识结构，第一学历专业广泛，几乎涵盖了各种专业类型，但是在职教育一般都是学习人文社科类专业主要是管理、经济和法学专业。此外，从最终学历的获得上，各级各类*校担负了重要职能，折射出组织在女性领导干部培养中的力度和重要作用。
根据SPSS单因素分析，第一学历对晋升速度具有显著性影响。从科级干部到处级干部的晋升年限，随着学历的增加而延长，即专科6.7年、本科7.7年、研究生8.3年。但在从处级干部晋升到厅局级干部时，第一学历越高，晋升年限会缩短，专科为12年，本科为10年，研究生为9年。第一学历越高，从开始工作到晋升至厅级干部年限会缩短，专科26年，本科24年，研究生20年。
（五）成长路径中机关基层成长型特征明显
丰富的阅历、经验积累和不同工作岗位的历练，对于领导干部能力提升具有重要作用。通过数据分析可见，女市长的成长历程中体现了多途径的成长道路和组织选拔任用的多渠道，但其中机关仍然是女市长获取晋升的主要途径，大部分女市长是从本地机关基层通过自身长期不懈的努力逐步走上女市长岗位的。此外，在高校科研院所成长起来的女市长也比较突出，这部分女性干部大多是专业技术人员，有较高的学历，在高校科研院所逐步获得比较高的职称和行*职务之后进入*府部门。数据还显示，66.67%的院校型成长路径的女市长为民主*派成员。此外，共青团、组织部、妇联也是培养锻炼女性干部的主要渠道，一部分女性是通过共青团和组织部门工作历练逐步走上女市长岗位的，其中部分女市长既有过共青团的工作经历，也有过组织部和妇联的工作经历。与共青团、组织部门相比，从企业进入*府部门的女市长最少，仅为7.39%。这些特征都与既有的对市长群体的研究发现不同，体现出女市长群体成长路径的性别差异性。研究也发现，不同的职业生涯如组织部门型、普通机关型、企业型、妇联型、学校院所型、共青团型等晋升为厅级干部的平均年限为24到26年。这显示了尽管女市长成长的路径和岗位不同，但不同职业生涯在晋升速度上没有显著差异。
通过对数据进行分析也发现，高层下派型成长路径的地级市女市长虽然在群体中所占比例最小，但晋升速度较快。SPSS单因素分析结果显示，高层下派型成长路径的地级市女市长自开始工作至成为厅级干部的年限显著短于混合路径型和基层成长型，高层下派型的均值为21.40年，而基层成长型和混合路径型的均值分别为25.26年和23.25年。
四
思考与建议
（一）推进社会性别主流化，营造良好的社会文化环境
女市长任职中的比例失衡、职业高原现象以及晋升速度较慢的现实，主要原因在于男尊女卑、两性不平等的传统文化的消极影响。因此，要改变传统两性角色分工和对领导角色的刻板印象，营造良好的性别平等社会文化环境，宣传树立优秀女性领导的典范和榜样，增强全社会对女性参*的理解、支持和欣赏，强化女性参*意识，激发女性参*热情。
（二）建立科学的女性领导培养、选拔和使用机制
制度设计是女市长遭遇上述问题的另一重要原因。我国干部选拔中的*策性倾斜优势对女性走上市长岗位起到了重要作用，促使大量优秀女性领导得以施展才干，但由于诸多因素的影响，配额制在*策实施上亦产生了一些问题，比如女性领导选拔具体措施上的模糊性，女性任职岗位的结构性问题，社会对女性领导胜任能力的质疑等。因此，构建更加科学合理的制度对女性参*突破“玻璃天花板现象”至关重要。首先，构建全方位鼓励女性参*的*策，实现起点、过程和结果的性别平等。要把性别平等意识贯穿在干部队伍建设规划和全过程中。其次，加强对*策实施的监督和评估，及时发现*策实施过程中存在的故意曲解、执行不力等情况，确保*策实施的持续性、稳定性，改善女性参*的*治环境，提高女性领导参*的心理预期。
（三）加强针对性教育培训
领导职位是高度稀缺性资源，充满激烈的竞争，过硬的素质和能力是赢得领导职位、顺利开展领导实践的前提，因此，要针对女市长任职特点、优势与不足，不断加强对女市长的教育培训。首先，加强全面系统的理论教育，提升理论素养。其次，要强化战略思维、创新思维、担当精神，加强勇气魄力的胆商历练。再次，高度重视女市长可能存在的心理压力和障碍，注重帮助她们缓解压力、管理情绪、树立自强自立意识、勇于突破传统藩篱、提升抗压能力，打造高素质、能力强的女市长队伍。
原创张素玲刘秀霞来源领导科学
[选自《领导科学》年6月（下）]